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Reflexões Sobre Grupos e Organizações

Líderes trazem suas neuroses para a cultura organizacional, a boa notícia é que é possível mudar. Somente aqueles que tiverem uma autoestima saudável e uma percepção clara sobre si mesmos e sobre o significado do sucesso poderão liderar organizações sadias.

 

Ideias Fundamentais

• Assim como os seres humanos, as organizações também apresentam comportamentos neuróticos.

• Não espere que seres humanos sejam criaturas racionais e previsíveis.

• Grupos apresentam dinâmicas de dependência, luta ou fuga e pareamento.

• A cultura organizacional é como a água em que vivem os peixes, eles não percebem até que sejam removidos dela.

• A insatisfação gera impulso para a mudança.

• O coaching é uma ferramenta poderosa para gerar mudança organizacional.

• É preciso autoconhecimento para gerenciar uma organização bem-sucedida.

• A falta de inteligência emocional é um problema constante entre os executivos.

• O sucesso é um conceito complexo, mutante e variado.

• As melhores empresas para se trabalhar focam no lucro sem perder o ser humano de vista.

  

Organizações neuróticas

O último colapso do sistema financeiro é uma prova de que líderes empresariais não são pessoas tão racionais assim como parecem. O ser humano tem a característica inerente desmascarar suas emoções e utilizar mecanismos de defesa na tentativa de evitar a insegurança

ou outros sentimentos dolorosos. E estes processos não são diferentes na vida organizacional.

Desse modo, é importante que os líderes possuam uma boa dose de autoconhecimento, que estejam cientes de suas limitações e entendam que o líder “super heroi” é uma figura imaginária. Na vida real as mudanças acontecem quando as pessoas trabalham em equipe.

 

Loucura compartilhada

 Como surgem então culturas organizacionais loucas? Se fora do escritório os indivíduos possuem suas manias e devaneios, por que as empresas agem a partir do pressuposto que os executivos são indivíduos centrados e coerentes? Não seria o caso de derrubar esse mito? Essa espécie de loucura coletiva, chamada de ‘folie à deux’ pelos psiquiatras, que significa se juntar ou comprar o projeto maluco de um líder influente e acreditar naquilo que esse

líder prega. Um grande exemplo disso foram as pessoas que faziam parte do círculo íntimo de Hitler durante a Segunda Guerra. Esses indivíduos negavam qualquer evidência de que a Alemanha estava prestes a perder a guerra e se perdiam nos prognósticos fictícios de uma vitória. Esse fenômeno é bastante comum dentro de organizações e representa um perigo para todos, pois muitos líderes, sem perceber, acabam exigindo que todos se comportem

da mesma maneira que eles. Infelizmente aqueles que tentam se opor a comportamentos nocivos por parte do chefe acabam sofrendo sanções, enquanto aqueles que se moldam aos padrões têm mais chances de sucesso.

 

O anormal é normal

Na administração, aqueles que estudam a eficácia organizacional geralmente encaram as atividades profissionais como uma série de tarefas, deixando de lado o ser humano com seus desejos contraditórios, medos, e tendência natural de buscar prazer. São os seres humanos que criam as organizações. E estes não seguem as leis rígidas da física, mas sim a dezenas de impulsos e neuroses impossíveis de serem verificadas por métodos contábeis tradicionais. Por isso, é tolice rejeitar uma abordagem mais ligada à psicanálise quando se trata de seres humanos. Nem sempre agimos de forma racional ou de acordo com os objetivos determinados pelas organizações onde trabalhamos. Neste sentido, o ‘anormal’ é bem mais comum do que gostaríamos. Por isso, uma maneira eficiente de compreender as organizações atuais é adotar uma perspectiva psicodinâmica, baseada em técnicas psicanalistas.

 

Comportamento dos grupos

Saber como os grupos funcionam é parte crucial do estudo sobre organizações e ter uma noção básica destas dinâmicas pode ajudar as equipes a permanecerem focadas no objetivo real ao invés de se perderem em conflitos. Eles podem assumir três tipos de comportamento

subconsciente: dependência, luta-fuga e pareamento.

 Dependência – Os membros do grupo se apoiam uns nos outros e buscam no líder a direção para prosseguir. Muitas vezes falta autonomia e autoconfiança.

Luta-fuga – Com esse comportamento a equipe se comporta como se o ambiente organizacional fosse algo perigoso e precise de proteção. Rivalidade, boicotes e desafio de autoridade são comportamentos presentes em grupos assim.

Pareamento – Isso se manifesta quando o grupo ou alguém no grupo se junta a alguém mais forte na tentativa de se sentir melhor.

Cultura organizacional

Podemos definir cultura como um sistema de valores, normas e estruturas. Sendo assim a “cultura organizacional” significa a identidade, as crenças e modo de ser de uma empresa. Se pudermos compreender o “modus operandi” de uma determinada empresa, poderemos entender os motivos que a levam a tomar certas decisões. Todos os funcionários estão imersos nessa cultura e se comportam inconscientemente de determinada forma e é extremamente importante, pois permite que a empresa lide com os seus desafios.

 

Lidando com Mudanças

Muitas vezes preferimos permanecer com um problema do que mudar, mesmo que isso seja ilógico. Assumir que o ser humano é uma criatura lógica é um grande erro. Por isso, muitos profissionais, que se propõem a trazer mudanças organizacionais, conseguem apenas resultados superficiais. Nós, seres humanos, evitamos a mudança, pois ela significa insegurança e ansiedade. E, na tentativa de fugir destas emoções, muitas vezes preferimos ficar com o que é costumeiro e familiar, mesmo que seja uma situação insatisfatória. Nas organizações, essas tentativas de mudanças quase sempre encontram resistência e para lidar com isso, é preciso criar uma insatisfação sadia. Uma insatisfação sadia poderá criar o impulso para as transformações dentro da empresa. Essas pressões podem vir em forma de ataques da concorrência, problemas com fornecedores e baixa lucratividade no negócio, além de fatores mais pessoais como as brigas dentro da equipe e a politização dentro da empresa. Somente aqueles que compreenderem essa

dinâmica serão capazes de reagir positivamente ao estresse causado pelas mudanças e serem bem-sucedidos.

 Os benefícios do coaching

As empresas precisam constantemente tirar o melhor de seus colaboradores diante de um mercado em constante mudança. Enfrentar essas mudanças requer reestruturações nas estratégias, o que por sua vez gera ansiedade e apreensão em todos. Diante disso, o coaching pode ser uma alternativa benéfica para ajudar os funcionários nesse processo de ajustes.

O coaching de liderança é uma ferramenta de aperfeiçoamento profissional que ajuda a todos a clarificarem suas ideias, mas não é necessariamente uma consultoria ou um treinamento.

Ele faz com que os executivos compreendam o desenvolvimento de suas carreiras e priorizem a aprendizagem contínua. A cultura de coaching deve começar pelo topo da organização até se tornar parte do DNA da empresa, neste nível os funcionários percebem que sua voz tem valor e suas opiniões contam. Os coaches são como espelhos que ajudam os profissionais a compreenderem melhor suas habilidades e limitações e também com desenvolver cada uma delas.

Pronto para mudar?

Muitos têm o desejo de experimentar mudanças, mas nem sempre possuem as habilidades para tal. Para que isso aconteça, é preciso ter disposição para melhorar o autoconhecimento. Isso é extremamente importante. Para que as organizações permaneçam saudáveis, elas precisam de líderes bem ajustados. Um dos fatores recorrentes no fracasso profissional é justamente a falta de inteligência emocional, isto é, a capacidade de gerenciar nossas emoções e relacionamentos. A boa notícia é que é possível desenvolver esse conjunto de habilidades mesmo sendo mais velho. O que esperar desse processo de mudança? Como essa mudança acontece em nós? Quais empecilhos existem? Toda jornada para mudança segue um roteiro que passa pela emoção negativa, compreensão do problema e um pedido de ajuda.

 

Os 4 desafios para a mudança são:

  1. Preparar-se para a jornada – Para mudar é preciso estar aberto, inclusive para compartilhar suas dificuldades com outros. O que gera a mudança? Alguns dos fatores são problemas familiares, dificuldades no trabalho, um ente querido que esteja passando por dificuldades ou problemas mais corriqueiros. Todos aqueles que passaram por grandes mudanças em suas vidas afirmam que antes das coisas se transformarem, houve um período de desconforto, e foi essa emoção negativa que fez com que esses indivíduos. percebessem a necessidade de mudar. Ao buscarmos o alívio para nossos problemas passamos a aceitar que as coisas não vão tão bem assim e isso gera motivação e aceitação da necessidade de mudar.
  2. Identificar o problema – É impossível mudar sem saber o que deve ser mudado. Nossas queixas muitas vezes se baseiam em percepções erradas do ambiente e das pessoas ao nosso redor. Esses dilemas nem sempre estão claros em nossa mente e isso contribui para um maior senso de desamparo e desesperança. Desta forma, o maior desafio aqui é justamente estabelecer um problema focal, especificando o que será o alvo da mudança.
  3. Usando falsas conexões – As relações primárias que experimentamos no início de nossas vidas dão estrutura e forma à nossa personalidade. E, conforme o tempo passa, agimos e reagimos consistentemente da mesma forma. Essa relação de transferência é subconsciente e causa muitas das atitudes, pensamentos e respostas emocionais que vivemos hoje. Tomemos como exemplo a história do CEO que quando criança tinha um pai que só aceitava as coisas feitas do seu jeito. Na sua infância, esse executivo entendeu que para evitar confrontos ele deveria acatar às ordens do pai sem questionar. Em sua vida profissional, esse executivo encontrava dificuldade de confrontar os outros e impor sua opinião. Além disso, ele não conseguia explicar a razão pela qual se comportava daquela forma. Ao participar de um seminário de coaching para liderança, ele percebeu que sua conduta passada tinha reflexos no presente e a partir daí entendeu que ele agora tinha escolha, as coisas poderiam ser de outra forma.
  4. Criando um “ambiente de apoio” – Para mudar é necessário expressar nossas emoções honestamente e abrir mão de nossas defesas para que possamos compreender os outros e a nós mesmos de maneira realista. A mudança é algo difícil e precisamos de ajuda para lidar com as perdas e reconhecer atitudes nocivas. O reconhecimento destas atitudes vai ditar o ritmo do progresso neste esforço e, somente através de interações com os outros, poderemos alcançar esse sucesso. Como resultado disso, é possível obter maior qualidade de vida, melhor autoestima, menos ansiedade e a capacidade de se engajar mais. Os mecanismos de defesa serão então trocados pela percepção de que todos podemos fazer uma escolha.

 As várias nuances do sucesso

 A primeira resposta de muito executivos quando perguntados sobre o que desejam da vida é “ser bem-sucedido”. Conforme perguntados mais a fundo sobre o que almejam, as respostas costumam variar muito mostrando que o sucesso é algo multifacetado. O sucesso na verdade  não é algo mensurável, ele existe como uma combinação de ideias, modelos, valores e princípios.

Para muitos (mesmo aqueles viciados em trabalho), a lista de fatores para ser bem-sucedido inclui a família, acúmulo de riqueza, realização no trabalho, fama e reconhecimento, senso de propósito e superação de desafios. Um atleta, uma dona de casa e um cirurgião podem ter ideias bem diferentes sobre o sucesso. E o que torna este tema ainda mais complexo é o fato do sucesso ser um conceito que muda ao longo da vida. Sucesso é aquilo que dá valor a nossas vidas e nos mostra onde gostaríamos de chegar. Compreender o que nos motiva melhora o nosso desempenho e também o resultado de toda a organização. Já que não é possível obter uma definição completa de sucesso, podemos pelo menos compreender de onde

vem a sensação de ser bem-sucedido. A nossa percepção de sucesso vem de nosso “roteiro interior, da internalização de tudo o que aprendemos desde o início de nossas vidas”.

 Organizações autentizóicas

A falta de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal aliada a outras anomalias tem levado muitos à insônia, depressão, alcoolismo e drogas. O trabalho, por ser algo concreto, tem a capacidade de dar ao ser humano a sensação de ordem e normalidade e permite ao indivíduo construir significado para sua vida. Por isso é extremamente importante criar ambientes de trabalho sadios que promovam o bem-estar do ser-humano. As organizações que aparecem na lista da revista Fortune como as melhores para se trabalhar são aquelas que entenderam isso e buscam lucro “com propósito”, sem perder de vista o ser humano. Como essas empresas conseguem gerar uma experiência significativa para seus funcionários? Seus líderes precisam “criar uma visão do propósito fundamental” e uma sensação de que eles não são apenas mais um número. Por último, os líderes precisam criar a noção de que o trabalho da equipe faz uma diferença real dentro da organização.

Mas mesmo tudo isso não garante que uma organização seja realmente o melhor lugar para se trabalhar. As empresas realmente boas para se trabalhar criam um senso de vínculo, satisfação e objetivo. Esse tipo de organização pode ser chamada de autentizóica, do grego authenteekos, para autêntico e zoteekos, essencial para a vida. São organizações que funcionam como comunidades e que respeitam o senso de satisfação do ser humano e encorajama criatividade e exploração. Nelas, o aprendizado é experimental e constante.

 

Manfred F. R. Kets de Vries, professor na ENSEAD, é listado entre os cinquenta principais pensadores de gestão do mundo. Ele é autor de 35 livros e centenas de artigos.

Reflexões Sobre Grupos e Organizações

Manfred F. R. Kets de Vries
DVS Editora, 2014 

Fonte: Getabstract

https://www.getabstract.com/pt/

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